İşe İade Davası: İşimi Geri İstiyorum! (kapsamlı Rehber Ve 50 Emsal Karar)
İşe iade davası, iş hukukunun en önemli ve çalışanlar tarafından en çok merak edilen konularından biridir. İşverenin keyfi işten çıkarmalarına karşı işçiyi koruyan bu mekanizma, "iş güvencesi" sisteminin temel taşıdır.
Hukuk eğitimi almamış okurlarımız için hazırladığımız bu rehberde; sürecin başından sonuna kadar neler yaşandığını, hangi şartların gerektiğini ve dava bittikten sonra parayı veya işi almak için neler yapılması gerektiğini adım adım, bol örnek ve yargı kararlarıyla inceleyeceğiz.
BÖLÜM 1: BU DAVAYI KİMLER AÇABİLİR? (GİRİŞ KAPISI)
Her işten çıkarılan işçi bu davayı açamaz. Kanun, "Seni korurum ama önce şu 4 şartı taşıman lazım" der. Eğer bu şartlardan biri bile eksikse, dava baştan kaybedilir.
1. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışmalı
İşverenin aynı işkolundaki (örneğin gıda sektörü) tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı 30 veya daha fazla olmalıdır.
- Örnek: Ahmet bir markette çalışıyor. O şubede 5 kişi var ama marketin diğer şubeleriyle birlikte toplam 40 çalışanı var. Ahmet dava açabilir.
- Dikkat: Bazen işverenler işçi sayısını az göstermek için işçileri farklı şirketlerde (taşeron) gösterirler. Mahkeme bu durumda "organik bağ" var mı diye bakar. Şirketler kağıt üzerinde farklı ama sahipleri, adresleri aynıysa işçi sayıları toplanır.
2. En Az 6 Aylık Kıdeminiz Olmalı
İşten çıkarıldığınız tarihte o işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmanız gerekir.
- Örnek: 5 ay 29 gün çalıştıysanız bu davayı açamazsınız.
- İstisna: Yer altı işlerinde çalışanlarda bu 6 aylık şart aranmaz.
- Önemli Detay: İşçi raporlu olsa bile bu süre kıdemden sayılır. Ayrıca işveren sizi girdi-çıktı yapmışsa, aralıklı çalışmalarınız toplanır.
3. Sözleşmeniz "Belirsiz Süreli" Olmalı
Eğer işe girerken "bu iş 1 yıl sürecek" diye tarihli bir sözleşme (belirli süreli) yaptıysanız işe iade davası açamazsınız.
- Ancak işin niteliği gereği (örneğin tezgahtarlık, şoförlük gibi sürekli işler) belirli süreli sözleşme yapılamaz. İşveren kağıda "belirli süreli" yazsa bile mahkeme "bu işin doğası belirsiz sürelidir" diyerek davayı kabul edebilir.
4. İşveren Vekili Olmamalısınız
İşletmenin bütününü yöneten genel müdürler veya işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan müdürler bu davayı açamaz.
- Örnek: Bir banka şube müdürü, işçi alma yetkisi yoksa bu davayı açabilir. Ama fabrikanın genel müdürü açamaz.
BÖLÜM 2: İŞVEREN BENİ NEDEN ÇIKARABİLİR? (GEÇERLİ NEDENLER)
İşveren sizi çıkarmak istiyorsa keyfi davranamaz. Ya "Geçerli Neden"i ya da "Haklı Neden"i olmalıdır.
A. İşçinin Yetersizliği (Performans)
"Performansın düşük" diyerek işten çıkarmak o kadar kolay değildir.
- Kural: İşveren performans kriterlerini önceden belirlemeli, size tebliğ etmeli ve düşüklük varsa size eğitim verip mutlaka savunmanızı almalıdır.
- Örnek: Bir ilaç mümessili satış hedefini tutturamadı diye hemen çıkarılamaz. Piyasa koşulları, ekonomik kriz gibi etkenler varsa bu işçinin suçu değildir.
B. İşçinin Davranışları
İşyerindeki huzuru bozan davranışlar geçerli fesih nedenidir.
- İşyerinde "küçük adam" gibi lakaplar takmak veya dedikodu yapmak.
- Sık sık rapor alarak iş akışını bozmak (Ancak raporlar gerçekse ve çok sık değilse atamaz).
- Sosyal medyada işverene hakaret etmek veya kurumsal itibarı zedelemek.
C. İşletmenin Gerekleri (Ekonomik Nedenler)
"İşler kötü gidiyor, küçülüyoruz" diyerek işçi çıkarılabilir. Ancak burada "Feshin Son Çare Olması" ilkesi devreye girer.
- İşveren sizi çıkarmadan önce başka bir bölümde çalıştırmayı denedi mi? Fazla mesaileri kaldırdı mı? Eğer bunları yapmadan direkt sizi çıkardıysa fesih geçersizdir.
- Teknolojik Neden: "Artık işler dijitalleşti, sana gerek yok" denilse bile, işveren o dijital sisteme dair size eğitim verip vermediğini ispatlamak zorundadır.
BÖLÜM 3: SÜREÇ NASIL İŞLER? (ADIM ADIM)
Adım 1: Fesih Bildirimi
İşveren sizi çıkarırken bildirimi YAZILI yapmak ve sebebini açıkça yazmak zorundadır. "Görülen lüzum üzerine" gibi yuvarlak laflar geçersizdir. Eğer davranışınız nedeniyle çıkarılıyorsanız (hırsızlık gibi yüz kızartıcı suçlar hariç) mutlaka SAVUNMANIZI ALMAK zorundadır. Savunma alınmazsa fesih direkt geçersiz olur.
Adım 2: Arabulucuya Başvuru (Zorunlu!)
Fesih bildirimini aldığınız tarihten itibaren 1 AY İÇİNDE adliyedeki Arabuluculuk Bürosuna başvurmak zorundasınız. Bu süreyi kaçırırsanız dava hakkınız yanar.
Adım 3: Dava Açma
Arabulucuda anlaşamazsanız, "Anlaşamama Tutanağı" düzenlenir. Bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 HAFTA İÇİNDE İş Mahkemesine dava açmalısınız.
Adım 4: Mahkeme Süreci
Mahkemede ispat yükü işverendedir. Yani "ben haklıydım" diyecek olan işverendir, siz "neden haksızım" diye ispatlamaya çalışmazsınız. Mahkeme; tanıkları dinler, işyeri kayıtlarını inceler ve feshin geçerli olup olmadığına karar verir.
BÖLÜM 4: DAVAYI KAZANDIM, ŞİMDİ NE OLACAK?
Mahkeme davayı kabul ettiğinde karar şunları içerir:
- Feshin geçersizliğine (yani işten çıkarmanın iptaline).
- İşçinin işe iadesine.
- Boşta Geçen Süre Ücreti: Dava sürerken çalışamadığınız 4 aya kadar olan maaşınız ve diğer haklarınız (ikramiye, yol, yemek parası vb.) ödenir.
- İşe Başlatmama Tazminatı: Eğer işveren sizi geri almazsa ödemesi gereken tazminat. Bu, kıdeminize göre 4 ile 8 maaş arasında değişir:
- 6 ay - 5 yıl kıdem: 4 Maaş
- 5 yıl - 15 yıl kıdem: 5 Maaş
- 15 yıldan fazla kıdem: 6 Maaş (ve üzeri)
Kritik Aşama: Karar Kesinleştikten Sonra Ne Yapmalı?
Dava bittiğinde iş bitmez, asıl süreç şimdi başlar.
- 10 Gün Kuralı: Karar kesinleştikten (istinaf/Yargıtay süreci bitip size tebliğ edildikten) sonra 10 İŞ GÜNÜiçinde işverene "Beni işe başlatın" diye başvurmalısınız. Genelde noterden ihtarname çekilir. Bu süreyi kaçırırsanız tüm haklarınızı kaybedersiniz.
- İşverenin Cevabı: İşveren sizi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
- Başlatırsa: Eski işinize, eski şartlarınızla dönersiniz. Boşta geçen 4 aylık ücretinizi alırsınız. Eğer çıkarken kıdem tazminatı aldıysanız bunu geri ödersiniz (mahsup edilir).
- Başlatmazsa: Hem 4 aylık boşta geçen süre paranızı hem de mahkemenin belirlediği 4-8 maaşlık tazminatı alırsınız. Ayrıca çıkarken almadığınız kıdem ve ihbar tazminatınız varsa onları da alırsınız.
BÖLÜM 5: KONUYLA İLGİLİ 50 ÖNEMLİ YARGI KARARI
Aşağıdaki kararlar, işe iade davalarında Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemelerinin (BAM) yerleşik görüşlerini özetlemektedir:
A. DAVANIN ÖN KOŞULLARI (30 İşçi, 6 Ay Kıdem vb.)
1. 30 İşçi Sayısı (Grup Şirketleri): Sadece davalı şirketin değil, organik bağ olan diğer grup şirketlerinin çalışanları da 30 işçi sayısına dahil edilmelidir. (Yarg. 9. HD., 24.12.2015, 2015/36758).
2. Muvazaa (Taşeron): İşyerinde muvazaalı taşeron varsa, bu işçiler de asıl işverenin sayısına dahil edilerek 30 işçi hesabı yapılmalıdır. (Yarg. 9. HD., 23.12.2015, 2015/36597).
3. Aynı İşkolu: Organik bağ olsa bile şirketler farklı işkollarındaysa (biri temizlik, biri güvenlik gibi) işçi sayıları toplanmaz. (Yarg. 7. HD., 09.10.2015, 2015/18475).
4. Okul Aile Birliği: Özel bütçeli okul aile birliği çalışanları için 30 işçi şartı aranırken sadece o işyerine bakılır. (Yarg. 9. HD., 08.04.2014, 2014/11787).
5. Sendikal Fesih (Kıdem Şartı Yok): Sendikal nedenle işten çıkarmada 6 aylık kıdem şartı aranmaz. (Yarg. 7. HD., 31.03.2016, 2016/7689).
6. 6 Aylık Kıdem (Rapor): Fesih bildirimi işçiye ulaştığında raporlu olsa bile, rapor süresi kıdeme eklenir. Rapor bitiminde 6 ay doluyorsa işe iade davası açılabilir. (Yarg. 9.HD., 17.12.2015, 2015/35824).
7. Aralıklı Çalışma: İşçinin aynı işverende aralıklı çalışmaları (girdi-çıktı) 6 aylık kıdem hesabında toplanır. (Yarg. 9. HD., 21.10.2015, 2015/29340).
8. Kıdemin Yetmemesi (5 ay 26 gün): 6 ayı doldurmaya 4 gün bile kalsa işe iade davası açılamaz. (Yarg. 7. HD., 08.04.2015, 2015/6577).
9. Fesih Tebliğ Anı: 6 aylık süre, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı an itibarıyla hesaplanır, ihbar süresinin sonu beklenmez. (Yarg. 9.HD., 01.04.2014, 2014/10933).
10. Asgari Süreli Sözleşme: Özel okul öğretmenleri gibi sözleşmesi kanun gereği "en az 1 yıl" olanlar (asgari süreli), iş güvencesinden yararlanır. (Yarg. 7. HD. 25.11.2015, 2015/23221).
11. Objektif Neden Yoksa: İşin niteliği gerektirmediği halde "belirli süreli" yapılan sözleşme aslında belirsiz sürelidir, işçi dava açabilir. (Yarg. 9. HD. 05.11.2015, 2015/31409).
12. Zincirleme Sözleşme: Öğretmenlerin sözleşmesi zincirleme yenilense de asgari süreli sayılır ve iş güvencesinden yararlanır. (Yarg. 9. HD. 17.09.2015, 2015/26128).
13. İşveren Vekili (Müdür): İşletmenin bütününü yönetmeyen, sadece bir birimden sorumlu olan (Operasyon Müdürü gibi) kişiler işveren vekili sayılmaz, dava açabilir. (Yarg. 22. HD. 10.05.2016, 2016/14177).
14. Genel Müdür: İşletme düzeyinde genel müdür olan kişi, işe alma yetkisi olmasa bile işveren vekili sayılır, dava açamaz. (Yarg. 9. HD. 17.12.2015, 2015/35812).
15. Genel Müdür Yardımcısı: Genel müdür yardımcıları da iş güvencesi kapsamı dışındadır. (Yarg.9.HD. 12.11.2015, 2015/32154).
B. FESİH USULÜ VE GEÇERLİ NEDENLER
16. Yazılı Bildirim Şartı: Fesih bildirimi yazılı yapılmazsa veya sebep açıkça yazılmazsa fesih direkt geçersizdir. (Yarg.9.HD. 31.03.2016, 2016/7931).
17. Toplu Çıkarma: Toplu işçi çıkarmada bile her işçiye ayrı ayrı yazılı bildirim yapılmalıdır. İlanen tebligat geçersizdir. (Yarg. 9. HD. 23.12.2015, 2015/36499).
18. Muğlak İfade: "Savunman yeterli görülmedi, kendini düzeltmedin" gibi genel ifadeler fesih sebebi olarak kabul edilemez. (Yarg. 9.HD. 21.10.2015, 2015/29336).
19. Tazminat Ödenmesi: Kıdem tazminatının ödenmesi feshin geçerli olduğu anlamına gelmez, yazılı bildirim yoksa fesih geçersizdir. (Yarg. 9. HD. 03.06.2015, 2015/20198).
20. Açık Sebep: "Talimatlara uymadığınız, ahengi bozduğunuz tespit edilmiştir" ifadesi açık bir sebep sayılır. (Yarg. 9.HD. 09.03.2015, 2015/9628).
21. Savunma Alma (Verim/Davranış): İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle çıkarılmasında savunma alınmazsa fesih geçersizdir. (Yarg. 9.HD. 30.03.2016, 2016/7855).
22. Haklı Fesih Savunması: İşveren "haklı neden" (tazminatsız atılma) dediği halde geçerli nedene (tazminatlı) dönerse, savunma almadığı için fesih geçersiz olur. (Yarg. 22. HD. 22.10.2015, 2015/29615).
23. Savunma Zamanı: Fesihten 1.5 ay önce alınan savunma, fesih için geçerli sayılmaz. Savunma fesihten hemen önce alınmalıdır. (Yarg. 9. HD. 16.04.2015, 2015/14670).
24. Alkol (Araç Kullanma): Şirket aracını alkollü kullanmak, mesai saati dışında ve ilk kez olsa bile iş güvenliğini tehlikeye attığı için geçerli fesih nedenidir. (Yarg. 7. HD. 11.06.2015, 2014/13044).
25. Alkol (Raporlu Gün): Raporluyken işyerine toplantıya gelen ve alkollü olan işçinin, taşkınlık yapmadıysa işten çıkarılması geçerli değildir. (Yarg. 7. HD. 20.12.2013, 2013/23918).
26. Toplu Rapor Alma: İşçilerin topluca aynı anda rapor alıp işi aksatmaları, raporlar gerçek olsa bile güven ilişkisini sarstığı için geçerli fesih nedenidir. (Yarg. 9.HD. 19.09.2015, 2015/26067).
27. Hafif Kusurlu Zarar: İşçinin hatasıyla üretimde zarar oluşsa bile, kusuru hafifse (%16 gibi), fesih "ölçülülük ilkesine" aykırıdır, ancak geçerli neden sayılabilir (haklı değil). (Yarg. 9. HD. 17.09.2015, 2015/26048).
28. Görevi Reddetme (Teknik Neden): İşçi "bu makinede tek başıma çalışamam" diyerek işi reddediyorsa, işin tek kişiyle yapılıp yapılamayacağı teknik olarak araştırılmalıdır. (Yarg. 9.HD. 22.10.2015, 2015/29620).
29. İspatlanamayan Eksik Üretim: İşçinin eksik üretim yaptığı somut verilerle (o günkü üretim miktarı vs.) ispatlanamazsa fesih geçersizdir. (Yarg. 9. HD. 23.06.2015, 2015/22810).
30. Güveni Kötüye Kullanma: İşyerinden izinsiz malzeme götürmek, malzeme geri verilse ve ceza davasında hükmün açıklanması geri bırakılsa bile geçerli fesih nedenidir. (Yarg. 7. HD. 21.12.2015, 2015/26039).
31. Eşitlik İlkesi (Kavga): Kavgaya karışan iki işçiden sadece biri çıkarılırsa eşitliğe aykırıdır, fesih haksızdır ama geçerli (tazminatlı) sayılabilir. (Yarg. 9. HD. 17.09.2015, 2015/26013).
32. Sosyal Medya (Boykot): İşçinin, kendi işyerinin ürünlerinin boykot edilmesi çağrısını sosyal medyada beğenmesi sadakat borcuna aykırıdır, geçerli fesih nedenidir. (Yarg. 9.HD. 17.09.2015, 2015/26071).
33. İnternette Sataşma: Şirket yetkilileri hakkında internette çalışma barışını bozucu yazılar yazmak haklı fesih nedenidir. (Yarg. 9. HD. 03.12.2015, 2015/34444).
34. Kavga (Başlatan Taraf): Kavgayı başlatanın davacı olmadığı anlaşılırsa fesih geçersizdir. (Yarg. 7. HD. 25.03.2015, 2015/5501).
35. Orantısız Ceza: İşçinin eylemi ile fesih cezası arasında açık bir orantısızlık varsa (örneğin daha önce disiplin cezası verilmiş bir olay tekrar gündeme getirilmişse) fesih geçersizdir. (Yarg. 7.HD. 18.03.2015, 2015/4936).
36. Sendikal Baskı: Sendikalı işçinin, üye olmayanlara baskı yapması iş barışını bozar ve geçerli fesih nedenidir. (Yarg. 7.HD. 27.02.2015, 2015/2758).
37. İşverene Zarar (Kusur Oranı): İşçinin kusurunun %30 olduğu bir hasarda, asıl kusur işverendeyse fesih ölçüsüzdür. (Yarg. 9.HD 14.12.2015, 2015/35340).
38. Makam Aracına Zarar: Yöneticinin aracını çizip tehdit etmek, saygısızlık ve güven sarsıcı harekettir, fesih haklıdır. (Yarg. 7.HD. 12.03.2015, 2014/5783).
39. Performans (Ölçülebilirlik): Performans kriterleri objektif ve ölçülebilir değilse fesih geçersizdir. (Yarg. 9.HD. 12.10.2015, 2015/35075).
40. Performans (Hedeflerin Tebliği): Hedeflerin işçiye önceden tebliğ edilip edilmediği, ulaşılabilir olup olmadığı bilirkişi ile incelenmelidir. (Yarg. 7. HD. 03.11.2015, 2015/21249).
41. Performans (Hastalık): İşçinin performans düşüklüğü hastalığından kaynaklanıyorsa, işveren ona düzelmesi için yeterli süre tanımalıdır. (Yarg. 9. HD. 21.10.2015, 2015/29322).
42. Performans (Eğitim): İşçiye performansını artırması için eğitim verildiği ispatlanamazsa fesih geçersizdir. (Yarg. 22. HD. 19.10.2015, 2015/29009).
43. Satış Hedefi (Dış Etkenler): Satış hedeflerinin tutmaması piyasa koşulları, hamilelik gibi işçi dışı nedenlere bağlıysa fesih geçersizdir. (Yarg. 7. HD 03.06.2015, 2015/10869).
44. İlaç Mümessili: İlaç tanıtımını yapan kişinin satışı garanti etmesi beklenemez, sadece satışa göre performans ölçülmez. (Yarg. 9. HD. 29.05.2014, 2014/17526).
45. İşletmesel Karar (Tutarlılık): İşçi çıkarıldıktan sonra aynı bölüme yeni işçi alınmışsa, işletmesel karar tutarlı uygulanmamış demektir, fesih geçersizdir. (Yarg. 7. HD. 24.12.2015, 2015/26602).
46. Güvenlik İşinin Devri: Güvenlik işi taşerona verildiği için işçi çıkarılıyorsa, işçinin başka bölümde (şoförlük gibi) çalışıp çalışamayacağı araştırılmalıdır. (Yarg. 7. HD. 09.12.2015, 2015/24891).
47. Şube Kapanışı: Şube kapandığı için işten çıkarmada, diğer şubelerde boş pozisyon olup olmadığı araştırılmalıdır (Feshin Son Çare Olması). (Yarg. 22 .HD. 20.10.2015, 2015/29291).
48. İş Yöntemi Değişikliği: Üretim metodunun değişmesi nedeniyle fesihlerde, işçinin eğitilerek yeni sisteme uyumu denenmelidir. (Yarg. 7. HD. 01.10.2015, 2015/17515).
49. Sosyal Seçim Kriterleri: İşçi çıkarırken hangi kriterlere (yaş, kıdem vb.) göre seçim yapıldığı belirlenmeli ve buna uyulup uyulmadığı denetlenmelidir. (Yarg. 9.HD. 29.06.2015, 2015/23391).
50. Görev Değişikliği (Yazılılık): İşçinin görevinin değiştirilmesi "esaslı değişiklik"tir, yazılı bildirim yapılmadan ve işçinin rızası alınmadan yapılırsa ve buna dayalı feshedilirse fesih geçersizdir. (Yarg. 7.HD. 24.12.2015, 2015/26722).
Avukat Deniz Yüksel
Kayseri Barosu