İş Sözleşmesinin Feshi Ve Tazminat Hakları: Yargıtay Kararları Işığında Vaka Analizleri

Dijitalleşme, değişen sosyal hayat ve ekonomik baskılar, iş sözleşmesinin feshini iş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri haline getirmiştir. Kanun kitaplarında yazan kurallar her zaman hayatın karmaşasına yetmeyebilir. Bu noktada Yargıtay'ın emsal kararları devreye girer.

Bu yazımızda, teorik bilgileri bir kenara bırakıp gerçek hayatta yaşanmış olaylar üzerinden iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğini, hangi durumda kimin haklı olduğunu ve tazminat haklarını inceleyeceğiz.

BÖLÜM 1: İŞVERENİN FESİH HAKKI (ATILMA NEDENLERİ)

İşveren, işçiyi işten çıkarmak istediğinde iki yola başvurabilir: Ya tazminatını ödeyip çıkarır (Geçerli Neden) ya da tazminatsız derhal kovar (Haklı Neden). Aradaki fark hayati önem taşır.

A. Geçerli Nedenle Fesih (Tazminatlı Çıkış)

Burada işçinin bir yetersizliği veya davranışı vardır ancak bu durum, tazminatsız kovulmayı gerektirecek kadar ağır değildir. Fesih "son çare" olmalıdır.

VAKA 1: Performans Düşüklüğü ve Savunma Hakkı

• Olay: İşçi, performansı düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılmış ancak öncesinde savunması alınmamıştır.
• Yargıtay Kararı: Yargıtay, işçinin savunması alınmadan yapılan performans feshini GEÇERSİZsaymıştır.
• Avukatın Notu: Performans düşüklüğü iddiası doğru olsa bile, usul hatası (savunma almamak) işvereni haksız duruma düşürür. İşçinin savunmasını almak, adil bir fesih sürecinin olmazsa olmazıdır.

VAKA 2: Sosyal Medya Kullanımı

• Olay: İşçi mesai saatlerinde sosyal medyada kişisel paylaşımlar yapmıştır. İşveren "işimi aksatıyorsun" diyerek sözleşmeyi feshetmiştir.
• Yargıtay Kararı: Yargıtay, bu durumu tazminatsız kovulacak kadar ağır bir suç (haklı neden) olarak görmemiştir. Ancak iş akışını bozduğu için "Geçerli Neden" saymıştır.
• Sonuç: İşçi işe iade edilemez ancak kıdem ve ihbar tazminatını alır.
• Avukatın Notu: Her hata tazminatsız kovulma sebebi değildir. İşverenler olayın ağırlığına göre hareket etmelidir.

B. Haklı Nedenle Derhal Fesih (Tazminatsız Çıkış - 25/II)

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan, güveni sarsan ağır davranışlarıdır. İşveren bildirim süresi beklemez, tazminat ödemez.

VAKA 3: İşyerinde Gönül İlişkisi ve Kaçırma

• Olay: Evli bir erkek çalışan, işyerinden bir kadın arkadaşıyla ilişki yaşamış ve onu kaçırmıştır. Olay işyerinde duyulmuştur.
• Yargıtay Kararı: Yargıtay, bu durumu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bulmuş, feshin HAKLI olduğuna hükmetmiştir.
• Avukatın Notu: Normalde özel hayat işvereni ilgilendirmez. Ancak özel hayattaki olaylar işyerine yansıyor, huzuru ve iş düzenini bozuyorsa (dedikodu, güvenlik sorunu vb.) işveren haklı fesih yapabilir.

VAKA 4: Raporluyken Tatile Gitmek (Karadeniz Turu)

• Olay: Hasta olduğu için rapor alan işçi, evde dinlenmek yerine tatile gitmiş ve sosyal medyada "Karadeniz turu başlasın" diye fotoğraf paylaşmıştır.
• Yargıtay Kararı: Yargıtay, bu davranışı güveni kötüye kullanmak ve sadakat borcuna aykırılık sayarak feshin HAKLI olduğuna karar vermiştir.
• Avukatın Notu: Rapor "dinlenmek" içindir. Raporluyken tatile gitmek, başka işte çalışmak işvereni kandırmaktır ve tazminatsız atılma sebebidir.

VAKA 5: İşe Devamsızlık

• Olay: İşçi yıllık izni bitmesine rağmen mazeretsiz olarak art arda 2 gün işe gelmemiştir.
• Yargıtay Kararı: İşveren tutanaklarla durumu ispatlamış, işçi ise geçerli bir mazeret sunamamıştır. Fesih HAKLI bulunmuştur.
• Avukatın Notu: Art arda 2 iş günü mazeretsiz devamsızlık, İş Kanunu'na göre direkt çıkış sebebidir. İşverenlerin her gün için ayrı tutanak tutması ispat açısından kritiktir.

BÖLÜM 2: İŞÇİNİN HAKLI FESİH HAKKI (İSTİFA EDİP TAZMİNAT ALMAK)

Sözleşmeyi feshetme hakkı sadece işverende değildir. Şartlar oluştuğunda işçi de "Ben gidiyorum" diyip tazminatını isteyebilir.

VAKA 6: İnsani Olmayan Çalışma Koşulları (Tuvalet Yasağı)

• Olay: İşveren üretimi artırmak için tuvaletleri kilitlemiş ve tuvalete gitmeyi yasaklamıştır. İtiraz edenlere "İşine gelmeyen gitsin" demiştir.
• Yargıtay Kararı: Yargıtay, tuvalet yasağını "çalışma koşullarının uygulanmaması" ve insan onuruna aykırılık olarak görmüştür. İşçinin feshi HAKLIDIR ve kıdem tazminatını alır.
• Avukatın Notu: İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İnsan onuruna, sağlığına aykırı uygulamalar (mobbing, hakaret, temel ihtiyaçların kısıtlanması) işçiye derhal fesih ve tazminat hakkı verir.

SONUÇ VE GENEL DEĞERLENDİRME

Bu vakalardan çıkaracağımız 3 temel ders şudur:

1. Usul Esastan Önce Gelir: Haklı olsanız bile prosedürü (savunma alma, yazılı bildirim vb.) atlamayın.
2. Sadakat Borcu: İşçi sadece işini yapmakla değil, işverene sadık kalmakla da (raporu kötüye kullanmamak gibi) yükümlüdür.
3. İnsan Onuru: İşveren yönetim hakkını kullanırken işçinin temel haklarını ve onurunu çiğneyemez.

İş sözleşmesinin feshi sadece bir "sonuç" değil, hukuki adımları olan bir "süreçtir". Hak kaybına uğramamak için bu süreci bir uzmanla yürütmek her zaman en güvenli yoldur.

Avukat Deniz Yüksel

Kayseri Barosu