İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi? (2025 Rehberi Ve 50 Emsal Karar)

Kural olarak, iş sözleşmesini kendi isteğiyle, haklı bir neden olmaksızın fesheden (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu kuralın, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları ile belirlenmiş hayati önem taşıyan istisnaları vardır.

Pek çok çalışan, istifa dilekçesi verdiği anda tüm haklarını kaybettiğini düşünür; oysa durum her zaman böyle değildir. İşçi, yasada belirtilen "haklı nedenlere" dayanarak istifa ederse veya emeklilik, askerlik, kadın işçinin evliliği gibi yasal haklarını kullanırsa kıdem tazminatını son kuruşuna kadar alabilir.

Bu yazımızda, istifa eden işçinin hangi hallerde tazminat alabileceğini ve bu durumlara ilişkin emsal Yargıtay kararlarını detaylandırdık.

1. Haklı Nedenle Fesih (İşçi Tarafından)

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan sebeplerden biriyle işten ayrılırsa, buna halk arasında "istifa" denilse bile hukuken bu bir **"haklı fesih"**tir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Muhtemel kıdem tazminatınızı buradan öğrenebilirsiniz.

• Ücretlerin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi: İşçinin maaşı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, bayram ücreti veya prim gibi alacaklarının ödenmemesi haklı fesih sebebidir. Sigorta primlerinin gerçek maaş üzerinden değil de asgari ücret üzerinden yatırılması da bu kapsamdadır.
• Mobbing ve Hakaret: İşverenin veya bir başka işçinin, çalışana hakaret etmesi, küçük düşürücü sözler söylemesi veya psikolojik taciz (mobbing) uygulaması haklı fesih sebebidir.
• Sağlık Sebepleri: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı tehlikeye girerse, işçi derhal fesih hakkını kullanıp tazminatını talep edebilir.
• Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: İşçinin rızası (yazılı onayı) olmadan görev yerinin değiştirilmesi, ücretinin düşürülmesi veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması durumunda işçi bunu kabul etmek zorunda değildir; sözleşmeyi feshederek tazminatını alabilir.

2. Emeklilik Sebebiyle Ayrılma (15 Yıl 3600 Gün)

İşçi, yaşlılık aylığı almak için gereken "yaş" şartı dışındaki diğer şartları (prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi) tamamladığında kendi isteğiyle ayrılarak kıdem tazminatı alabilir.

• 15 Yıl 3600 Gün Kuralı: Özellikle 08.09.1999 tarihinden önce sigorta girişi olanlar için 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününü doldurmak yeterlidir.
• Çalışmaya Devam Edebilir mi? Evet. Yargıtay, işçinin "yaş hariç emeklilik" şartlarını sağlayıp kıdem tazminatını alarak işten ayrılmasını ve hemen ardından başka bir işyerinde çalışmaya başlamasını hakkın kötüye kullanımı olarak görmemektedir.

3. Askerlik Nedeniyle Ayrılma

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Bedelli Askerlik: Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) kararlarına göre, bedelli askerlik yapmak için işten ayrılan işçi de kıdem tazminatı alabilir. Bedelli askerlikte iş sözleşmesinin askıda kalması veya feshedilmesi işçinin seçimlik hakkıdır.

4. Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

Kadın işçi, resmi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı alabilir.

• Süreye Dikkat: Fesih, nikah tarihinden sonra yapılmalıdır. Nikahtan önce "evleneceğim" diye ayrılan işçi tazminat alamaz. Ayrıca bu hak sadece kadın eşe tanınmıştır.
• Çalışma Özgürlüğü: Evlilik nedeniyle tazminatını alıp ayrılan kadın işçinin daha sonra başka bir işte çalışması hakkın kötüye kullanımı sayılmaz.

5. "İstifa Ettirildim" ve İrade Fesadı (Zorla İstifa)

İşçi, baskı altında, tehditle veya kandırılarak istifa dilekçesi imzalamışsa bu istifa geçersizdir.

• Dilekçeye "istifa ettirildim" yazılması veya "tazminatlarımın ödenmesi kaydıyla" gibi şerhler düşülmesi durumunda, mahkemeler bunu işveren feshi olarak değerlendirip tazminata hükmedebilir.

KONUYLA İLGİLİ 50 EMSAL KARAR VE ÖZETLERİ

Aşağıdaki kararlar, Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemelerinin (BAM) istifa ve kıdem tazminatı konusundaki yerleşik içtihatlarıdır. Her bir karar, somut olaya ışık tutacak niteliktedir:

1. "İstifa Ettirildim" Şerhi: İstifa dilekçesine "istifa ettirildim" yazılması ve arabuluculuk sürecinde tazminat ödenmesi, feshin aslında işveren tarafından yapıldığını gösterir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.05.2024, E. 2024/4698, K. 2024/7850).

2. Okuma Yazma Bilmeyen İşçi: Okuma yazma bilmeyen işçiden alınan, düzgün ifadeli ve hukuki terimler içeren istifa dilekçesine itibar edilmez; bu durumda fesih işveren tarafından yapılmış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.11.2024, E. 2024/9537, K. 2024/14568).

3. Öfkeyle Verilen İstifa: Bir anlık öfke ile verilen istifa dilekçesi geçerlidir. İşçi sonradan pişman olsa da, iradesi fesada uğratılmadığı sürece tazminat alamaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.02.2024, E. 2024/295, K. 2024/3777).

4. Sebepsiz İstifa ve Sonradan Gerekçe: İstifa dilekçesinde açıkça "şahsi gerekçelerle" denilmişse, yıllar sonra dava açıp "mobbing vardı, param ödenmedi" denilerek tazminat istenemez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.12.2024, E. 2024/11813, K. 2024/16125).

5. Aynı Gün İstifa: İş sözleşmesinin sona erdiği gün ile istifa dilekçesindeki tarihin aynı olması hayatın olağan akışına aykırıdır; bu durumda fesih işveren tarafından yapılmış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 16.04.2024, E. 2024/3300, K. 2024/6921).

6. WhatsApp İstifası: İşçinin WhatsApp grubunda "başka iş buldum, hakkınızı helal edin" yazması istifa sayılır ve işçi kıdem tazminatı alamaz. (Antalya BAM 10. Hukuk Dairesi, 10.07.2024, E. 2024/1694, K. 2024/1923).

7. Matbu İstifa: İşe girerken işçiden peşinen alınan, tarihi boş matbu istifa dilekçeleri geçersizdir ve hukuki sonuç doğurmaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2010, E. 2008/37372).

8. Baskı Altında İstifa: İşverenin tazminat ödeme vaadiyle veya tehditle işçiden istifa dilekçesi alması durumunda, gerçekte istifa yoktur, fesih işverence yapılmış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.01.2023, E. 2023/30, K. 2023/558).

9. Tazminat Ödenen İstifa: İstifa eden işçiye işverenin hiçbir ihtirazi kayıt koymadan kıdem tazminatı ödemesi, istifanın aslında işveren feshi (ikale/anlaşma) olduğunu gösterebilir. (İstanbul BAM 28. Hukuk Dairesi, 14.02.2024, E. 2024/1007, K. 2024/137).

10. Şarta Bağlı İstifa: "Tazminatlarım ödenirse ayrılırım" şeklindeki dilekçe teknik olarak istifa değil, bir ikale (anlaşma) teklifidir; işveren kabul etmezse fesih gerçekleşmiş sayılmaz. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 25.02.2013, E. 2013/3340, K. 2013/3675).

11. Eksik Sigorta Primi: Sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması (SGK'ya eksik bildirilmesi) işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.06.2012, E. 2010/13886).

12. Düşük Ücret Gösterilmesi: Ücretin bordroda düşük gösterilip geri kalan kısmının elden ödenmesi, işçi için haklı fesih sebebidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.01.2010, E. 2009/24286).

13. Mobbing (Köpek Kulübesi Örneği): ODTÜ mezunu bir mühendisin kapısı olmayan, köpek kulübesi yanında bir yerde çalışmaya zorlanması mobbing (psikolojik taciz) sayılmış ve haklı fesih kabul edilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.04.2012, E. 2010/1911).

14. Hakaret: İşverenin veya işveren vekilinin işçiye "defol git" demesi haksız fesihtir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. (Sakarya BAM 11. Hukuk Dairesi, 05.06.2024, E. 2022/1092).

15. İşçiye Küfür ve Hakaret: İşverenin işçiye küfür ve hakaret etmesi üzerine işçinin işi bırakması haklı fesihtir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.04.2012, E. 2010/7314).

16. Cinsel Taciz: Yöneticinin veya işverenin cinsel tacizine uğrayan işçinin iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayanır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.11.2010, E. 2008/37500).

17. Can Güvenliği: İşyerinde gerekli güvenlik önlemlerinin alınmaması ve işçinin saldırıya uğraması (Örn: Kazakistan şantiyesi örneği) haklı fesih sebebidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.02.2012, E. 2009/42452).

18. Sağlık Sebebi: İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı tehlikeye girerse (Örn: Epilepsi hastasının nöbet tetikleyen ortamda çalıştırılması) işçi kıdem tazminatı alarak ayrılabilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.09.2024, E. 2024/11036, K. 2024/12310).

19. Şizofreni Hastalığı: Şizofreni hastası işçinin ağır ve tehlikeli işte çalıştırılamayacağına dair raporu varsa ve işveren uygun iş vermezse, işçinin feshi haklıdır. (İzmir BAM 3. Hukuk Dairesi, 07.02.2024).

20. Ücretsiz İzin Dayatması: İşçinin rızası dışında zorla ücretsiz izne çıkarılması, işçiye haklı fesih ve kıdem tazminatı hakkı verir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.10.2024, E. 2024/7528, K. 2024/13121).

21. Tuvalet Kısıtlaması: Tuvaletlerin kilitlenmesi ve kullanımın süreyle sınırlanması, çalışma şartlarının uygulanmamasıdır; işçi haklı nedenle feshedip tazminat alabilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.02.2015, E. 2013/9808).

22. Çalışma Koşullarında Değişiklik: Engelli işçinin üretim bölümünden alınıp temizlik işine verilmesi esaslı değişikliktir, işçi bunu kabul etmeyerek tazminatını alıp ayrılabilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.10.2024, E. 2024/12293, K. 2024/13588).

23. İl Dışı Görevlendirme: Sözleşmede hüküm yoksa, işçinin rızası olmadan başka bir şehre tayin edilmesi haksız fesihtir. (Trabzon BAM 5. Hukuk Dairesi, 02.10.2024, E. 2024/1256, K. 2024/1709).

24. Servis Kaldırılması: Mevcut olan servis imkanının kaldırılması veya güzergahın işçi aleyhine değiştirilmesi esaslı değişikliktir, haklı fesih sebebidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.06.2020, E. 2016/18207).

25. Ücret Düşüklüğü: Emsal işçilere göre veya asgari ücret artışına göre ücretin düşük kalması (ayrımcılık yoksa) tek başına haklı fesih sebebi değildir ancak kararlaştırılan ücretin ödenmemesi haklı sebeptir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.05.2012, E. 2011/14167).

26. 15 Yıl 3600 Gün (Emeklilik): Yaş hariç diğer emeklilik şartlarını (prim ve yıl) taşıyan işçi, SGK'dan alacağı yazıyla işten ayrılıp kıdem tazminatı alabilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 04.03.2015, E. 2013/11223).

27. Emeklilik Sonrası Çalışma: Emeklilik nedeniyle tazminatını alıp ayrılan işçinin hemen ertesi gün başka bir işyerinde çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanımı değildir, tazminata engel olmaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.11.2013, E. 2011/35375).

28. Kötüniyetli Emeklilik Feshi: İşçi önce yeni iş bulup sözleşme imzalayıp, daha sonra eski işyerine "emeklilik nedeniyle ayrılıyorum" derse bu hakkın kötüye kullanımı sayılabilir ve tazminat riske girer. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.10.2015, E. 2015/28444).

29. Muvazzaf Askerlik: Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. (1475 sayılı Yasa m. 14/3).

30. Bedelli Askerlik: Bedelli askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi de kıdem tazminatı alabilir, iş sözleşmesini feshetmek veya askıda bırakmak işçinin seçimlik hakkıdır. (Konya BAM 8. Hukuk Dairesi, 12.03.2024, E. 2022/384).

31. Sözleşmeli Erlik: Sözleşmeli er olmak için işten ayrılan işçi de askerlik nedeniyle ayrılmış sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanır. (İstanbul BAM 52. Hukuk Dairesi, 26.01.2024, E. 2022/4092).

32. Evlilik (Kadın İşçi): Kadın işçi evlendikten sonra 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatını alır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.05.2014, E. 2012/10999).

33. Evlilik Sonrası Çalışma: Evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçinin daha sonra başka bir işte çalışması, kıdem tazminatı almasına engel değildir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.12.2013, E. 2013/12235).

34. Erken Fesih (Evlilik): Evlilik tarihinden (resmi nikah) önce "evleneceğim" diye istifa eden işçi tazminat alamaz, 1 yıllık hak düşürücü süre nikahtan sonra başlar. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.03.2024, E. 2024/4245, K. 2024/5687).

35. Sürenin Hesabı: Evlilik nedeniyle fesih hakkı tam 1 yıl ile sınırlıdır, bu süre uzamaz veya kesilmez. (Bursa BAM 3. Hukuk Dairesi, 09.07.2024, E. 2022/2048).

36. Belirli Süreli Sözleşme (Haksız Fesih): Belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haksız feshedilirse işçi, sözleşmenin bitimine kadar olan "bakiye süre ücretini" tazminat olarak alabilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.05.2024, E. 2024/5865, K. 2024/9163).

37. Belirli Süreli Sözleşme (İşçi Feshi): İşçi haklı nedenle feshederse bakiye süre ücreti değil, Türk Borçlar Kanunu m. 437 uyarınca tazminat isteyebilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.10.2024, E. 2024/8773, K. 2024/13257).

38. İkale (Bozma) Sözleşmesi: İşveren teklifiyle yapılan ikalede işçiye "makul yarar" (genelde kıdem+ihbar+4 maaş gibi) sağlanmazsa işçi tazminat haklarını talep edebilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.03.2019, E. 2017/21980).

39. İkale (İşçi Teklifi): Anlaşarak ayrılma teklifi işçiden gelirse, sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi ikalenin geçerliliği için yeterlidir; ek menfaat aranmaz. (Sakarya BAM 12. Hukuk Dairesi, 3.10.2023, E. 2023/544, K. 2023/1294).

40. Cezai Şart (Tek Taraflı): İş sözleşmesinde sadece işçi aleyhine konulan (örneğin "istifa ederse tazminat öder") cezai şartlar geçersizdir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.10.2015, E. 2014/15622).

41. Eğitim Gideri: İşçi haklı nedenle istifa ederse, işveren işçiye harcadığı eğitim giderlerini geri isteyemez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.03.2024, E. 2023/21003).

42. Kıdem Tazminatı Tavanı: Kıdem tazminatı tavanı kamu düzenindendir, sözleşmeyle dahi olsa bu tavan aşılarak tazminat hesaplanamaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2016, E. 2016/21956).

43. İhbar Tazminatı (Emeklilik): Emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alır ancak ihbar tazminatı alamaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.07.2014, E. 2012/30781).

44. Aralıklı Çalışma (Kıdem): İşçinin aynı işverene bağlı aralıklı çalışmalarında, önceki dönemlerde kıdem tazminatı ödenmemişse tüm süreler birleştirilerek hesap yapılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.12.2024, E. 2024/13177, K. 2024/15864).

45. Aralıklı Çalışma (İhbar): İhbar tazminatı hesabında süreler birleştirilmez, her çalışma dönemi ayrı değerlendirilir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 03.06.2021, E. 2021/5562, K. 2021/9893).

46. Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesi nasıl sona ererse ersin (istifa, haklı fesih vs.), kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye son ücreti üzerinden ödenmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.06.2014, E. 2012/16959).

47. Zamanaşımı: Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır (25.10.2017 sonrası fesihler için). Dava bu süre içinde açılmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 01.10.2024, E. 2024/197, K. 2024/250).

48. Kısmi Süreli Çalışma: Kısmi süreli (part-time) çalışan işçi de 1 tam yılı doldurunca kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı kazanır. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 29.04.2024, E. 2024/3867).

49. İş Yeri Devri: İşyeri devredildiğinde işçinin kıdemi devralan işverene geçer; işçinin eski kıdemi yanmaz, devralan işveren tüm süreden sorumludur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.04.2012, E. 2010/5250).

50. İşverene Hakaret: İşçinin işverene veya ailesine hakaret etmesi (örneğin sosyal medyada) tazminatsız fesih sebebidir. Ancak sözler eleştiri sınırındaysa tazminat ödenmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 19.09.2015, E. 2015/18609).

Avukat Deniz Yüksel

Kayseri Barosu