Mobbing (bezdiri) Nedir? Yargıtay Kararları Işığında Haklarınız Ve İspat Yolları
İş hayatının en karanlık yüzlerinden biri olan mobbing (bezdiri), çalışanı sadece işinden etmekle kalmaz, psikolojik sağlığını ve sosyal hayatını da hedef alır. Peki, işyerinde yaşadığınız her baskı mobbing midir? Hukuk, mobbing mağdurunu nasıl korur?
Bu rehberde; Yargıtay içtihatları ışığında mobbingin ne olduğunu, hangi davranışların bu kapsama girdiğini ve mağdurun tazminat haklarını inceleyeceğiz.
1. MOBBİNG NEDİR VE HANGİ DAVRANIŞLAR MOBBİNG SAYILIR?
Yargıtay'a göre mobbing; işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan kötü niyetli davranışlar bütünüdür.
Türk Dil Kurumu'nun "Bezdiri" olarak tanımladığı bu kavramın oluşması için anlık bir öfke patlaması yetmez; davranışın süreklilik arz etmesi ve kasıtlı yapılması gerekir.
Yargıtay'a Göre Mobbing Sayılan Somut Örnekler:
- Tecrit Etme: İşçinin diğer çalışanlardan soyutlanması, onlarla konuşmasının engellenmesi.
- Aşağılayıcı Ortam: ODTÜ mezunu bir mühendisin kapısı olmayan, hijyenik olmayan ve "köpek kulübesi yanında" bir yerde çalışmaya zorlanması.
- Araç ve Yetkilerin Alınması: İşçiye tahsis edilen şirket aracının geri alınması, bilgisayarının veya masasının elinden alınarak istifaya zorlanması.
- Performans Manipülasyonu: Özellikle cinsel taciz teklifini reddeden kadın çalışanın performans notunun kasten düşürülmesi.
- Sürekli Baskı: Yöneticilerin (örneğin satış müdürünün) gerçekçi olmayan hedeflerle işçinin iradesini kırıp istifaya zorlaması.
2. MOBBİNGİN HUKUKİ SONUÇLARI: HAKLARINIZ NELER?
Mobbinge maruz kalan işçinin Türk Hukuku'nda çok güçlü hakları vardır. İşçi sadece işinden ayrılmakla kalmaz, yaşadığı manevi çöküntünün bedelini de talep edebilir.
A. Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
Mobbing, işçinin kişilik haklarına saldırıdır. Bu nedenle işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II. maddesi (Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller) uyarınca iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
- Sonuç: İşçi kendi isteğiyle ayrılmış olsa bile ("istifa" etse bile), hukuken bu bir "haklı fesih" sayılır ve kıdem tazminatını tam olarak alır.
B. Manevi Tazminat Hakkı
Yargıtay, mobbingin işçide elem, ızdırap ve psikolojik yıkım yarattığını kabul eder.
- Sonuç: Mobbinge uğrayan işçi, kıdem tazminatının yanı sıra Borçlar Kanunu kapsamında manevi tazminat da talep edebilir. Mahkemeler, onur kırıcı muameleler için caydırıcı tazminatlara hükmetmektedir.
C. İstifanın Geçersizliği ve İşe İade
Eğer işçi baskı altında istifa dilekçesi vermişse veya dilekçesine "baskı altında imzaladım/istifa ettirildim" şerhi düşmüşse, bu gerçek bir istifa sayılmaz.
3. İSPAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE YARGILAMA SÜRECİ
Mobbing davalarında en büyük sorun "ispat"tır. Ancak Yargıtay, işçinin elini güçlendiren önemli bir ilke benimsemiştir: "Yüzde Yüz İspat Aranmaz."
- İlk Görünüş İspatı: İşçinin iddialarını destekleyen güçlü emarelerin (işaretlerin) varlığı yeterlidir. Mahkeme, olayların tipik akışına ve hayatın olağan akışına bakar.
- Zamanlama: İstifa dilekçesinde "kişisel sebepler" deyip, aradan 3 yıl geçtikten sonra "mobbing vardı" demek inandırıcı bulunmaz. Ancak istifanın hemen ardından açılan davada mobbing iddiası dinlenir.
- Özel Yazışmalar: İşçinin arkadaşlarıyla yaptığı WhatsApp yazışmaları (mobbingi anlattığı mesajlar), "özel hayatın gizliliği" kapsamında olsa da, mobbingin varlığına dair bir "emare" olarak mahkemeye sunulabilir.
4. KONUYLA İLGİLİ EMSAL YARGITAY KARARLARI
Aşağıdaki kararlar, Yargıtay'ın mobbinge bakış açısını gösteren gerçek vakalardır:
1. Köpek Kulübesi Yanında Çalıştırma (Yargıtay 9. H.D., 2010/1911 E.)
İşe iade davasını kazanan ODTÜ mezunu bir mühendis, işe geri alındığında eski masasına değil; kapısı olmayan, tuvalet önünde ve köpek kulübesi yanında bir yere oturtulmuştur. Yargıtay, bu durumu "açıkça mobbing" olarak nitelendirmiş, işçinin hem kıdem hem de manevi tazminat almasına hükmetmiştir.
2. Aracın Geri Alınması (Yargıtay 9. H.D., 09.10.2024)
Makine bakım ustasına verilen aracın geri alınması ve çalışma koşullarının ağırlaştırılarak istifaya zorlanması mobbing sayılmıştır. Mahkeme, işçinin kişilik haklarının zedelendiği gerekçesiyle manevi tazminatı onaylamıştır.
3. "İstifa Ettirildim" Beyanı (Yargıtay 9. H.D., 06.05.2024)
İşçi istifa dilekçesine "Satış müdürünün baskısı ve mobbing uygulamaları nedeniyle istifa ettirildim" yazmıştır. Yargıtay, bu ifadenin gerçek bir istifa iradesi taşımadığını, feshin işveren tarafından yapıldığını kabul etmiştir.
4. Cinsel Taciz ve Mobbing (Yargıtay 9. H.D., 2008/37500 E.)
Yöneticisinin cinsel tacizini reddeden kadın çalışanın performans notunun düşürülmesi, Yargıtay tarafından "sonuçları itibariyle mobbinge dönüşen eylem" olarak kabul edilmiş ve işçiye haklı fesih imkanı tanınmıştır.
5. Ayrımcılık vs. Mobbing (Yargıtay 9. H.D., 07.05.2024)
Her kötü muamele mobbing değildir. Bir banka çalışanının görev yerinin değiştirilmesi "ayrımcılık" sayılmış ve ayrımcılık tazminatı verilmiştir. Ancak sistematik psikolojik taciz (mobbing) ispatlanamadığı için ayrıca "manevi tazminat" verilmemiştir.
Avukat Deniz Yüksel
Kayseri Barosu